آسیب های نظام حقوق و‌دستمزد در صنایع خلاق با هدف نگهداشت کارکنان دانشی سازمان های رسانه ای (مورد مطالعه :صدا و سیمای مرکز فارس)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار مدیریت رسانه دانشگاه تهران(نویسنده مسئول)

2 دانشجوی دکتری مدیریت رسانه دانشگاه تهران

3 کارشناسی ارشد مدیریت رسانه دانشگاه تهران

4 کارشناسی ارشد مدیریت اطلاعات واحد علوم تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی

چکیده

منابع انسانی دانشی مهم‌ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی قلمداد می‌شود و سازمان‌ها معتقدند کارکنان اساس بهبود کیفیت و بهره‌وری فرایندهای سازمانی هستند و منابع انسانی در سازمان‌های رسانه‌ای اهمیت دوچندانی دارد. این مقاله به بررسی آسیب‌های نظام حقوق و دستمزد و چگونگی اثرگذاری آن بر عملکرد کارکنان در صنایع خلاق پرداخته است تا موجبات حفظ و نگهداشت کارکنان، به‌ویژه کارکنان دانشی فراهم شود و تحقیق پیش‌رو با این هدف در مرکز صداوسیمای فارس انجام شده است. روش تحقیق توصیفی  پیمایشی است که با نمونه‌گیری تصادفی از بین 601 نفر از کارکنان و با تعداد 234 نمونه انجام شده و پس از جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها به کمک آزمون ناپارامتری فریدمن به رتبه‌بندی آسیب‌ها پرداخته شده است و برای پایایی نیز از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد متغیرهای (عدالت در پرداخت، سطح پرداخت، انگیزش، ارزیابی عملکرد، رابطة سطح پرداخت و تعهد به سازمان، پرداخت براساس عملکرد گروهی و رضایت شغلی) از عواملی است که می‌تواند آسیب‌های جدی در نگهداشت کارکنان سازمان رسانه‌ای ایجاد کند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Pathology of salary system in the Creative Industries for keeping khnowlege workers, case study the Persian Broadcasting Media Center

نویسندگان [English]

  • Mahdi Sharifee 1
  • Saeed Lashkari 2
  • Maryam Torabi 3
  • Sepideh Sirus Kabiri 4
1 Assistant Professor at Faculty of Management, University of Tehran (Corresponding Author)
2 Ph.D Student of Media Management,
3 M.A in Media Management, University of Tehran
4 M.A in Information Management, University of Tehran
چکیده [English]

Undoubtedly, the contemporary era, is the organizations era, and custodians of these organizations are human beings. Human resource knowledge workers as the most important competitive advantages as well as the ability of the organization are considered the most important intangible asset. Organizations believe that staff should be the basis for improving the quality and efficiency of all processes of organizations.
In this paper, the impact on performance, attitude and behavior of employees of Creative Industries to benefit from the salary and pathology were examined to thereby maintain and retain employees, especially knowledge workers of media is  provided. This research aims to pathology staff payroll system of the Persian Broadcasting Media Center is done. The research method is descriptive survey after collecting and analyzing data to help Friedman test rating of damages has been paid. The results showed that the variables (equity payment, payment level, motivation, performance evaluation, pay and level of commitment to the organization, pay based on job performance and satisfaction) factors affecting the retention of employees of Creative Industries have been.


کلیدواژه‌ها [English]

  • compensation system
  • knowledge workers
  • Media Organizations
  • Creative industries
  • Pathology
ابراهیم‌زاده، یحیی (1395). بررسی نقش حقوق و دستمزد در بهره‌وری سازمانی (مطالعه موردی: بانک‌های دولتی آذربایجان غربی)، تهران: کنفرانس بین‌المللی اقتصاد و مدیریت.

ابطحی، حسین (1381).مدیریتمنابعانسانی، کرج: نشر مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

پرهیزگار ک (1384). نظام‌هایجبرانخدماتکارمنداندرایران، انتشارات دیدار.

تیموری‌نژاد ح و غلاعلی دینی (1384). «منابع انسانی با کیفیت کلید طلایی رقابت»، مجله تدبیر، شماره 160: 29.

رضایی، مصطفی (1394). نقش مدیریت حقوق و دستمزد بر بهره‌وری و کارایی کارکنان سازمان‌های رسانه‌ای، کنفرانس بین‌المللی نقش مدیریت انقلاب اسلامی در هندسه قدرت نظام جهانی.

رونقی یوسف (1384). مدیریت حقوق و دستمزد، انتشارات فرمنش.

سیدجوادین، سیدرضا (1384). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: انتشارات نگاه دانش.

سیدجوادین سیدرضا، محمدحسین مزینانی (1375). بررسی عوامل انگیزشی و تأثیر آن برکارآیی کارکنان شرکت تکاب نیرو، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران: دانشکده مدیریت.

شریفی، مهدی (1394). از سرمایه شهرتی تا شهرت رسانه‌ای، تهران: شرکت انتشارات علمی و فرهنگی.

شریفی، سیدمهدی، علی حاج محمدی و نفیسه انصاری (1397). مدیریت منابع انسانی در صنایع خلاق، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

کاظمی، حمید (1386). مدیریتحقوقودستمزد، نشر مؤلف.

کاملی، محمدجواد و همکاران (1390).«بررسی نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر کارآیی کارکنان ستاد ناجا»، توسعه مدیریت و منابع انسانی و پشتیبانی، شماره 20: 69-41.

محمودی، حمید (1388). بررسیعواملدرون سازمانیمؤثربرکارآیییگان‌هایمرزیدریایی .ا. هرمزگان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی، دانشکده علوم و فنون اداری و پشتیبانی.

ناظمی مهدی، محمدرضا قربانی (1382). بررسی وضعیت پاداش و تأثیر آن بر کارکنان دانشگاه امام حسین(ع)، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه امام حسین(ع).

Adams,J,S.(1965). Inequity in social exchange,Advances in experimental Soc Psychol .2 (267-299)

Becker,B.E. & Huselid,M.A.(1992). The incentive effects of tournament compensation systems. Administrative Science Quarterly, 37:336-350

Bucklin,B.R., &Dickinson,A.M.(2001). Individual monetary incentives:A review of different types of arrangements between performance and pay,Journal of Organization Behavior Management. 21(2).45-137

Davenport, Thomas H.; Prusak, Laurence (2000). Working Knowledge: How Organizations Manage What they Know. Harvard Business School Press. p. 240. ISBN 1-57851-301-4.

Gerhatr,M., & Milkovich, G.T.(1990). Organizatinal differences in managerial componsatin and financial performance. Academy of Management Journal,33 (4),663-691

Herzber, F.(1968). One more time: How do you motivate employees (pp.46-57). Harvard Business Review

Hitt, M.A.,Miller.C.C., & Colella, A.(2006).Organizational behavior a strategic approach. John Wiley & Sons.

Jenkins,Jr, G.D.Mitra,A,Gupta, N & Shaw, J.D. (1998). Are financial incentives related to performance? A mete-analytic review of empirical  research.Journal of Applied Psychology.83(5),777.

Lawler,E.E. (1970). Job Atitudes And Employee Motivatin:Theory, Research, And Practice. Personal Psychology, 23 (2). 223-237

Lawler,E.E.lll. (1990). Strategic pay: Aligning organizational strategies and pay systems.San Francisco,CA: Jossey-Bass.

Locke. E.A. (1968)Toward a theory of task motivation and incentives Organizational Behavior and Human Performance,3.157-189

Maslow,A.H. (1943).A theory of human motivation. Publihed in.

Milkovich , G.T, & Newman, J.M.(2008).Compensation. (9th ed).New York, NY: McGraw-Hil Irwin.

Rosalie, J. (2005, July). Reward for valu: six steps to increasing your company,s “people valu”. Benefits and Compensation Digest. 42 (7) ,28-33, Retrieved from Database: Business Source Corporate.

Strategic human resource management and knowledge workers, A case study of professional service firms,Stephen T.T.Teo,Bhavini Lakhani & David Brown,2008

Thierry,H. (2001) The reflections theory on compensation. Work motivation in the context of a globalizing economy, 49-166.

U.S.Bureau of Labor Statistics. Employer costs for employee compensation for the regions. (2007, December) Retrieved from http://www.bls.gov/ro/ro ecec.pdf

Van den Bos,K., Lind, E.A. , Vermunt, R., & Wike,H.A.(1997). How do I judge my outcome when I do not know the outcome of others? The psychology of the fair process effect. Journal of personality and Social Psychology ,72 (5),1034- 1046.

Voyt, D.,(2011). Identifying Total Rewards Systems And Organizational Culture Type Using The Competingvalues Framework, Thesis, Capella University

Vroom,V.H.(1964). Work and motivation. New York: Wiley.

Watson Wyatt, (2005) Watson Wyatt’strategic rewards and pay practices: Advancing the total rewards perspective, 2004/2005 suryey report. Retrieved from http://www. Watsonwyatt.com/research.

Management development, 2004, number 55 (im Persian(